Moka × 樂學 ｜ 教育風口下的人才競争策略

　　一月突發新冠肺炎疫情，這無疑對即将中、高考的學子們産生重大影響。樂學教育的線下業務也無法正常開展。對此，樂學教育集團開始召開緊急會議，積極部署應對方案，用最快速度将線下的課程搬到線上來。

　　柳柳老師笑稱，“年三十的晚上，我是一邊做着飯，一邊開着高管會進行的。”

　　大年初二，全體樂學人團結一緻，響應集團部署，早日返崗，陸續投入到工作中，各司其職，将樂學的企業文化體現的淋漓盡緻。

　　大年初四，第一波課程發布，樂學全面開啟線上複課。

　　這一關鍵事件後，整個公司都對産研團隊的快速反應和執行能力高度認可，更加注重團隊的重要性。

　　疫情下人才供給如何保障，怎樣的人才政策可以打造差異化的競争?為此，我們特意拜訪了樂學教育HRD柳柳老師 。

　　疫情下的HR價值彰顯

　　疫情給樂學教育帶來了挑戰，也帶來了機遇。在無法面對面進行面試的情況下，樂學教育的HR團隊通過“無接觸面試”，反而提高了招聘的效率。通過電話面試，壓縮了面試的輪次。候選人在HR聊過後，面試官再面一輪就能确定候選人合不合适，提高了整體招聘效率。柳柳老師建議，發展中的公司，面試流程不要太長，不要超過三輪。

　　與此同時，HR招人、選人的專業價值得到認可。過去業務人員不太相信HR面試選人的能力。這次疫情下，候選人要先通過HR的首輪面試，再被推薦到用人部門，用人部門均對這些候選人表示滿意，對HR的價值認知也被反轉。

　　組織成長：小步快跑不斷試錯

　　教育行業逆勢大爆發，樂學教育是否也會大規模擴張呢?樂學教育HRD柳柳老師向我們介紹了樂學特色的組織成長路線和方向。

　　作為一家教育綜合體，樂學教育的發展不會針對某一條業務線盲目的擴大，而是根據業務發展屬性、可複制性、用戶滿意度等方面綜合考量。人才上，樂學會根據業務的屬性去關注SOP的可複制性。然後，先在内部孵化出人才，再利用人才做二次的拓展。自己生雞生蛋，不再是從外面去吸引人才，空降團隊。在具備規模化的條件下，小步快跑，不斷試錯。

　　人才畫像：以業務模式定人才畫像

　　人才招聘需要人才畫像指明招聘的方向。柳柳老師也舉例分享了如何針對不同候選人人群采取不同的動作。

　　1.樂學教育的人才畫像是因業務模式而确定。

　　過去大家希望招聘三高的老師：高學曆、高顔值、高功底。近期随着課程都被搬到線上這一動作的實施，越來越發現，一個好的教師在基于教學能力強的本身，更應該獨具特色，有自己的風格，成為“帶貨達人”，脫穎而出。

　　2.教育行業是比較成熟的行業，針對批量化職位，找到崗位的對标公司是最直接、最快捷的方式。

　　重要的是和業務部門溝通出目标人才的關鍵屬性，比如财務人員對标四大。那麼，HR按着這個屬性去畫組織結構、約人面試。

　　3.人才畫像不是一層不變的，招聘過程也是二次畫像的過程。

　　例如初創公司通過内推或其他方式，積累了一定量的人才，初創團隊已經搭好。這時候要開始二次的勝任力模型的複合，比如業務老大是什麼氣質?來自阿裡系還是美團系，是希望文化建設還是希望組織發展，還是希望不停的小步快跑換新人等等。在了解領導風格的同時，也要對原有人才進行分級，不斷地去完善層級的人才畫像和勝任力模型。這樣出來的人才畫像才會更精準。

　　(Moka系統人才畫像示例)

　　人才競争：靈活空間，多樣發展

　　在線教育的激烈競争加劇了人才的争奪。柳柳老師從五方面總結了樂學教育在人才招聘和管理方面的競争優勢。

　　1.知人善用

　　樂學的組織結構扁平，定位精準，員工可以直接到擅長的工作崗位發揮效能。樂學的HR會和員工做全面的面談，給員工足夠的空間。線上不合适，可以去線下，線下做不了，也可以去體驗中心。曆史上，HR部門就有從業務部門轉型的人才，HR部門也有去業務部門做校長的例子。總結來說，在樂學機會比較多，總能找到發揮才幹的平台。

　　2.晉升通道

　　樂學的業務鍊條多，相對的平台和機會也會更多。員工可直線上升的機會大，人才晉升通道順暢。除了管培生計劃，樂學内部經常會有很多的項目制的業務，負責一個項目就是一個決策的老闆。公司給他們足夠的資源，不用向任何人彙報，他們自己創新發揮。員工多了很多直線上升的機會。

　　3.選擇機會

　　在線、線下、OMO，樂學多條業務線給予候選人多重選擇機會。樂學的整個隊伍是比較偏年輕化的，每年都有大量應屆畢業生入職，各個崗位上應屆畢業生或者一年以内的年輕員工大約占人才總量的一半。樂學會給年輕人更多的選擇機會。

　　4.靈活的空間

　　樂學的決策多采用小組作戰方式，統籌方向，快速決策。不會被動等待領導的決定，而是你決定了你就去做，然後你為結果買單。這麼靈活的決策空間是柳柳老師覺得非常有意思的地方。剛來樂學的時候，柳柳老師在評估了整個人才系統的開發速度後，就決定購買Moka招聘管理系統。類似這樣的決策非常多，整體的決策速度、業務突圍非常快。

　　5.多樣化角色空間

　　樂學為員工提供多角色職位空間，培養員工的多樣技能。員工就像個八爪魚一樣，學會的技能非常多，不會是螺絲釘一樣的員工，未來員工也會有較強的發展空間。

　　量化招聘指标

　　HR日常性的工作比較雜，但也需要量化。柳柳老師告訴我們，她最關心的是用招聘渠道數據評估招聘渠道的有效性。

　　每年在購買招聘渠道資源的時候，柳柳老師都需要做渠道報告，去年花了多少錢，到底招了幾個人，平均每個人的人效是多少，等等。以此決定不同的崗位用什麼樣的招聘渠道，第2年是否加大渠道的投放量。招聘渠道數據直觀的反映了人才招聘的投入産出比。

　　(Moka渠道效果分析示例)

　　對數字化系統的期待

　　樂學很早就開始了人力資源數字化轉型的嘗試。從樂學選擇Moka系統到上線，隻花了一星期的時間，這次“初體驗”給了樂學極大的信心。

　　作為人力資源工作的負責人，柳柳老師對數字化系統的期待主要有三方面：

　　1.數據沉澱。 數字化招聘系統能夠将公司曆史上的招聘進行沉澱。

　　2.報表功能。 職位情況、渠道質量等都有直觀的報表呈現，甚至定制個性化報表。

　　3.與其他人事系統聯動。 未來與HC管理或入職系統的聯動，減少人工操作，同時獲取更多的業務洞見。

　　未來，數字化對人力資源的工作賦能還有很大的空間。柳柳老師也非常期待數字化系統給管理者提供更多接地氣的工具，帶來更多管理的便捷。

　　關于樂學

　　北京樂學教育是一家面向K12領域的科技型教育公司，由前學而思教育集團(股票代碼：xes)現已更名為好未來教育集團(TAL)聯合創始人曹允東先生于2014年12月創辦。

　　集團于2014年獲得雷軍、陳小紅等投資界名人400萬美元天使輪融資，并于2015年8月獲得由投資機構H. Capital領投的3000萬美元 A 輪融資。

　　随着移動互聯網的發展，集團的線上業務迅速覆蓋全國。截止2018年6月，線上注冊用戶數近400萬，培養衆多學子考入北大、清華、複旦等名校。

　　關于Moka

　　北京希瑞亞斯科技有限公司，緻力于通過完整的招聘生态體系，幫助企業提升招聘效能。其産品Moka是一款新生代的SaaS智能化招聘管理系統， 包含三大核心模塊：聚合招聘渠道，統一管理招聘流程，提升各節點轉化率，促進協同;積累企業人才庫，自動且有效的進行持續激活;全方位數據統計，提供招聘洞見–全面幫助企業提升招聘效能。

　　Moka的創始團隊畢業于伯克利和斯坦福，對AI/BI的技術和應用有深刻的理解。核心團隊彙集了多年招聘管理系統(ATS)核心崗位經驗的行業專家， 對于ATS有着獨到及深入的了解。

　　我們始終相信，人才是成就一家偉大企業最重要的因素，招聘是打造一支團隊的重中之重。Moka緻力于幫助企業科學化的管理招聘，成為企業背後的人才武器。