年末，大家一定被各種總結搞得焦頭爛額。制作并整理各種年終報表，已經成為HR年末工作的一項重要工作，而在人力資源管理中，目前應用數據分析最常見的領域要屬招聘管理。
01
招聘數據分析的價值
► 找準來源——人才遷移地圖
越來越多的企業用營銷思維做招聘，HR要了解市場行情，人才遷移地圖可以追蹤人才的遷移狀況：
➀ 了解市場上的人才從哪裡來、到哪裡去和普遍的留存期;
➁ 挖掘目前企業積累的招聘數據，與行業、地區、職位的數據進行對标分析;
➂ 根據人才供給狀況、關鍵人才的市場動态等情況，來分析人才的流動趨勢。
► 找準渠道——分析渠道效果
北森今年年初發布的《北森2018-2019中國企業招聘指數(BRI)報告》顯示，從渠道價值來看，在線渠道貢獻，占比為83%，其次分别為内推7%、獵頭5%。
▲ 數據來自《北森2018-2019中國企業招聘指數(BRI)報告》
渠道多元化趨勢下，HR對于各招聘渠道定位和效果是否有清晰認知，是否能夠制定渠道綜合的多渠道策略，同時進行多渠道的管控優化，就顯得尤為重要。
► 找準方向——行業對标
行業對标數據，包括平均錄用速度、對簡曆處理的速度、安排面試的速度、發offer的速度。對标分析，就是要把企業自身的分析結果與行業内的狀況相比較，看到自身與外部競争對手的差異，從而找到改進的方向。
除此之外，招聘數據分析能夠幫助HR實現招聘工作的跟蹤，能夠實時看到招聘進度、招聘效果，從各種底層數據中，我們可以發現問題、診斷問題、解決問題。
舉例說明，我們通過招聘數據分析發現某個崗位的offer接受率低，通過問題診斷，發現原因可能是由于薪酬不具有競争力，然後通過對标行業同等崗位薪酬進行調整，最終獲得更好的招聘成果。
02
通過數據分析關注哪些招聘問題
大數據革命正使招聘過程越來越科學，但是，以大數據驅動招聘，其含義絕不僅僅在于處理數字，更是要求招聘人員能夠根據業務需求，提出有價值的問題。
在這個數據運營的時代，企業需要建立什麼樣的運營數據?領導、用人部門想看什麼數據?HR進行招聘管理時需要看什麼數據?
► 總體概覽
在對具體的各指标進行分析前，我們需要對整體的數據有個大緻的了解，便于對本年度的招聘情況有個初步判斷。
▲ 招聘情況總覽(北森招聘系統示例圖)
在對招聘全年數據有了整體認知之後，我們還應該從招聘漏鬥、渠道有效性、面試官協作、HR全年工作量分析等幾方面進行更具體的分析。
招聘各環節健康度分析
► 招聘漏鬥分析
招聘漏鬥報表主要分析：各階段簡曆數、簡曆轉化率、關鍵狀态簡曆數。那我們應該如何分析相關數據呢?
健康的招聘漏鬥，各環節的通過率應該是越來越高的。若數據并非如此，我們就要思考是否是某些環節出了問題，是篩選标準不統一，還是HR和面試官的前期溝通不夠充分等。
▲ 招聘漏鬥報表(北森招聘系統示例圖)
以上圖招聘漏鬥示例：
➀ 初篩的通過率僅為9.8%，說明有效簡曆少，建議選擇更有效的廣告渠道。
➁ 初試通過率僅為34%，低于上一階段的電話面試，建議電話邀約時加入候選人意向溝通，降低初始成本。
建議公司通過招聘需求推導涉及各個環節的通過率，以保證offer環節有充足的人才資源，掌握招聘的主導權。
招聘渠道效果分析
► 渠道簡曆量分析
▲ 各渠道帶來簡曆量及占比(北森招聘系統示例圖)
每個渠道收取的簡曆量、渠道錄用人數、各部門或職位表現出的渠道特點是評估渠道效果的關鍵指标。
➀ 從渠道簡曆貢獻量統計來看，前兩個招聘網站占比70%。
➁ 從渠道類型來看，92%簡曆來源為招聘網站。
➂ 後續可以持續優化招聘門戶、内部推薦等自建渠道的應用，深化雇主品牌。
► 渠道有效性分析
▲ 渠道有效性分析(北森招聘系統示例圖)
▲ 各渠道有效簡曆及offer占比(北森招聘系統示例圖)
➀ 渠道入庫量：主流三網占據主要位置。
➁ 面試環節：的招聘網站雖然簡曆投遞量大，但是有效簡曆占比其實不如後面幾位網站。
➂ 正式錄用：offer率的是内部推薦而非招聘網站。說明建設自有渠道，如：内部推薦、人才庫是大勢所趨。
其他招聘數據分析
► 核心流程應用活躍度
▲ 核心流程應用活躍度(北森招聘系統示例圖)
➀ 排除春節及國慶假期影響，全年系統應用的活躍度整體較高，且核心流程的應用比較全面。
➀ 從時間分布來看，兩季校招期間系統活躍度明顯高于其他時間。
► 面試官協作
可以從兩個維度進行分析：
➀ 面試情況總覽，包括面試總數和總反饋量。
➀ 各面試官的工作量。
▲ 面試情況總覽(北森招聘系統示例圖)
從圖中可以看到：
➀ 面試安排1989，面試反饋1444。
➁ 在招聘協調過程中面試反饋數持續低于面試安排量，在面試官應用方面可持續推廣。
➂ 從面試安排量看，3、6月份為應聘人員異動高峰期，可提前做好準備工作。
▲ 各面試官工作量(北森招聘系統示例圖)
► HR工作量分析
▲ HR工作量分析(北森招聘系統示例圖)
如果建立起招聘數據的運營，就可以實時查看散布在全國各層級的HRBP的工作量，從而分析工作量的表現與投入的成本是否匹配。
除了以上數據，我們還可以從用人單位、應聘者、平均招聘周期等維度進行數據分析。
我們處在一個數據爆炸、快速創新的時代，在招聘數據運營上，外部導入的數據以非結構化的形式海量地錄入，内部又産生了多維度、多模塊、多時間的數據。
實際操作的時候，HR會遇到諸多問題，導緻招聘數據分析不到位或者是無法實際支持業務，痛點如下：
數據采集困難，數據分散、彙總困難數據準确性受個體影響大，人員更疊帶來的數據丢失。
制作報表費時費力，數據的清洗、整理需要花費大把時間。
數據反饋滞後，企業一般按月、季度、年度進行業務數據分析，這導緻了管理層隻能在月末、季度末甚至年末才能洞悉招聘中的問題。
延續性，拓展性很差。人員更疊帶來的體系延續性差。數據延續性差，難以洞察價值。新增需求往往意味着重新來過。
這就需要所有數據都在一個平台上運行。
基于互聯網提供的數據平台和雲計算能力的北森招聘管理系統就能輕松地實現All in one，快速生成數據。
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