近日，北森人才管理研究院發布《2018-2019中國企業敬業度報告》。該報告依托于北森敏捷組織敬業度模型，基于北森員工調查數據平台和北森AI研究團隊提供的數據服務，通過深度數據洞察，為中國企業解讀員工當前敬業狀态，助力企業聚焦改善，有效提升組織效能。這也是北森連續第三年發布《2018-2019中國企業敬業度報告》。
最近兩年，企業面臨的商業挑戰已在人力資源管理和組織設計方面有所體現。北森看到，知名頭部企業接二連三地開展組織架構優化、人員優化等項目。與此同時，員工的心态也在發生着變化，年輕員工日益增長的自我意識和心理需要也不斷推動着企業人力資源管理工作的變革。在這種情況下，找到适合的工具和方法論系統性地解決組織的問題，與組織的未來休戚相關。而員工敬業度調查，除了診斷職能，會逐步發展為員工和組織之間的反饋工具，成為系統性解決組織問題的有效抓手。報告重要發現如下：
一、敬業度整體水平與去年持平，員工個人敬業程度有所下降，但更認可組織給予的支持
▲ 以上數據來自《2018-2019中國企業敬業度報告》
2018-2019年中國企業員工敬業度水平為62.46%，與去年相比變化不大，兩年内員工敬業度整體水平相對穩定。在個人敬業度涵蓋的留任、努力、挑戰三個子維度上，員工的敬業度得分皆出現一定程度的下降。在後續分析中我們發現，36-45歲的員工(組織的中流砥柱)努力程度的下降最為明顯，但該群體仍然是組織中敬業度的群體，企業應予以更多關注。
二、各行業員工敬業度水平存在差異，地産行業員工敬業狀态較為理想
▲ 以上數據來自《2018-2019中國企業敬業度報告》
從排名來看，敬業水平前三的行業依次是服務業、房地産/建築、生物制藥/醫療，稍顯不足的行業為交通/物流/運輸/倉儲行業和專業服務/教育/培訓行業。本年度房地産/建築在各結果指标上的得分均相對理想，但組織賦能感仍有提升空間。該行業的核心驅動因素為人崗匹配、溝通協作和工作資源，同為風險因素的工作資源應被重點關注和提升。
三、學曆越高敬業水平越低，需提升低學曆員工工作能力、用企業願景激勵高學曆員工
▲ 以上數據來自《2018-2019中國企業敬業度報告》
從學曆的視角看，不同群體的敬業度水平随學曆的提升而持續走低，即高學曆的員工敬業度更低，且群體間差距較大。其中，敬業水平的學曆群體為高中及以下員工(68.19%)，水平的學曆群體為博士及以上(56.00%)，兩者相差近13個百分點，而這一現象與北森過往 3 年發布的數據報告趨于一緻。長期來看，學曆與敬業度的關系仍需要企業理性看待。
四、95後敬業度水平偏低，對工作回報相關的因素期待更高
▲ 以上數據來自《2018-2019中國企業敬業度報告》
近年來，越來越多的95後進入職場，他們有想法，愛自由，敢想敢說敢做，被稱之為企業“最難管理”的員工群體，但這一群體又注定成為企業未來發展的主力軍。數據顯示，人崗匹配同時是95後留任和努力的核心驅動因素，工作環境是95後區别于其他年齡群體獨具的核心驅動因素。因此，對95後進行透徹了解，掌握管理方法，聚焦重點問題，對企業長遠發展有重要意義。
結語：在嚴峻的經濟挑戰下，企業除系統性地思考人崗适配性、職涯體系建設外，還應關注相對基礎的工作資源、甚至是工作環境的完善與優化。而不同群體展現出的差異特點，也需企業策略性地對應改善，不可盲目地一概而論。
在面對敬業度這一話題時，我們始終需要保持敬畏之心。報告中的數據不是考量的标準，更為重要的是它所代表的意義，以及員工、管理者、乃至全體組織為提升敬業度水平所付出的努力與智慧。
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