北森發布《2019績效管理研究——從傳統走向敏捷》

近日，北森與人力資源智享會聯合發布《2019績效管理研究——從傳統走向敏捷》報告(以下簡稱“報告”)。這是國内人力資源管理領域首份聚焦敏捷績效管理的研究報告，旨在探讨敏捷績效是什麼，如何實現敏捷績效，敏捷績效能夠幫助組織實現什麼突破等熱門話題。

績效管理和構建高效能組織的關系是緊密相關的，而在如今易變、難以捉摸的時代，按部就班、标準化的管理方式已不再适用，績效管理作為實現組織目标的重要管理手段之一，“從傳統走向敏捷”已經處于進行時。

報告精彩觀點搶先看

一、目标設定與反饋周期變短，注重上下左右對齊

50%+企業正在加強目标制定和過程管理，注重戰略目标的逐級分解、目标上下左右的對齊協作，從“一年一次目标制定+年末考核”轉變為“半年、季度甚至月度反饋”。

　二、通過多種信息化手段促進實時反饋

通過一些信息化工具可以更便捷的實現員工和經理之間的溝通反饋，在線的實時互動、目标達成時的即時評價、脈沖式調查工具等等

三、“團隊/項目制”的組織模式顯著提高組織績效

很多互聯網公司更多地采用團隊制、項目制的運作模式，每個項目的進展、結果目标達成情況，需要全面參照不同項目經理的評價和直接主管的考核。從多方面去衡量員工的同時，也能帶來更高績效的價值産出。

四、OKR熱度依舊

在從傳統績效管理走向敏捷的過程中，66%的企業打算或者已經進行了關于OKR的探索，這也成為了敏捷績效轉型過程中的焦點之一。

五、績效結果與薪酬、獎金、晉升進一步解綁

獎金發放、晉升、調薪等等不再是決定因素，70%+企業開始衡量全面的人才評價發展，将績效管理應用到人才管理方向。

各名企如何看待“敏捷績效”

市場上近 8 成企業已經知曉了敏捷化績效管理的概念，但是真正落地實施的企業并不多，企業普遍的困惑在于:

1. 敏捷化績效管理到底是什麼?其特征有哪些?

2. 敏捷化績效管理是否就等同于 OKR ?

　第三屆績效管理報告中，受訪企業持有這些觀點。

　GE： 敏捷績效管理帶來靈活度的同時，對帶人經理的成熟度也提出了更高的要求。

虎彩： 未來績效管理的顆粒度一定是越來越小的。要在有一定個性化的前提下而不失控，人力資源的數字化管理就很重要。

重慶聯通： 通過 OKR 工具解構 KPI、支撐 KPI，達到以績效匹配戰略執行的目的，二者的有機結合，使 績 效 管 理 從“ 有 K P I ” 逐 步 趨 準 為“ 有 正 确 的 K P I ” 。

　緻璞科技： OKR更強調靈活和團隊協作的特質，更好地呼應了敏捷的需要，但這并不意味着用别的工具就不可以進行敏捷績效管理，必須要在這些工具基礎上把敏捷要素疊加上去。

4大關鍵步驟助力企業實現敏捷績效

北森認為，敏捷績效管理強調公開性、一緻性、及時性和持續性，其本質是“疊代”。敏捷績效會讓企業的績效管理動态化、日常化，使整個企業和組織始終朝着正确的目标和方向前進。

企業要建立“以目标導向和員工發展為核心”的績效管理體系。

　　一、戰略解碼：目标對齊，公開透明

1. 自上而下層層分解任務計劃

北森客戶的成功實踐是在戰略解碼環節會問員工三個問題，實現了一個員工個人目标價值跟企業組織戰略目标的一個對齊。

- 企業的戰略目标是什麼

- 為支撐這個戰略目标的達成，今年的組織目标有哪三個

- 你所在的崗位，要做哪幾件事情支撐你組織目标的達成

2. 自下而上層層承諾績效目标

員工真正了解到自己在組織目标中承擔的作用和價值，工作的使命感才會更強。

　二、持續反饋：激發新生代員工

有些企業在員工設定年度目标後，會進行階段性目标反饋、更新目标進展。過程中的标簽評價、打賞成為績效考核評價的依據。這種持續反饋激勵其實是員工跟經理之間即時溝通的社交化橋梁。

　三、激勵賦能：客觀評價、激發潛能

企業面對不同發展周期的時候，采用的績效評價工具是不一樣的。不論是雙軌制、三軌制、還是多軌制，本質是要客觀、全面、科學地去衡量員工價值産出。

　四、數據驅動：數字化分析助力管理決策

現在衡量員工的績效不僅僅是看結果，更要形成一個績效多維立方體，全方面衡量人才。

因此，績效管理的意義在于真正發現企業需要的高績效、高潛力的人才畫像，真正形成良性的可持續的人才梯隊，真正通過人才管理助力企業發展。

北森認為，對HR而言，重要的是在熟悉OKR、 KPI 、MBO、 360評估反饋、BSC平衡積分卡、雙軌制、項目制等績效評估方式的基礎上，結合企業戰略，全面、客觀、靈活、高效地運用。從來沒有一成不變的可能和答案，績效管理，必須敏捷。

完整版《2019績效管理研究——從傳統走向敏捷》報告，敬請關注北森人才管理研究院公衆号獲取。