2014年，亞馬遜推出了一項新的招聘算法，以幫助它找到的求職者。實驗一年後，公司發現該工具對女性存在偏見，于是悄悄地關閉了這個項目。去年10月，當路透社爆料此事時，領英人才解決方案的産品負責人John Jersin對算法招聘的總體格局提出了自己的看法：如今的AI系統還不能自己做出招聘決定。技術尚未達到這個水準。
他評論的言下之意是：完全仰仗AI系統進行人才招聘——這最終會到來。但斯坦福大學商學院組織行為學助理教授Adina Sterling的研究對這一觀點提出了質疑，“人才招聘”實則是公司的“人才戰略”，如果你認為AI可以代替實施，這是一種深刻的誤解。
在與他人合著并發表在《Strategy Science》上的一篇新論文中，Adina Sterling闡述了她的觀點：招聘人才與企業長期戰略密不可分。她還解釋了為什麼将招聘任務委托給計算機，至少在可預見的未來，這麼做可能會削弱公司的戰略潛力。
她說：“科技所起的作用越來越大，在這樣的時刻，更應當重視更高層次的戰略問題。”
從招聘網站到算法招聘
大約20多年前，當Monster.com這樣的招聘平台出現在網絡上時，機器在招聘中的使用變得廣泛起來。這些網站讓企業招聘變得更有效率，同時也擴大了招聘規模。曾經一個職位隻會收到20封求職信，如今卻在幾分鐘内收到200個投遞信息。
Adina Sterling說，“招聘智能化以後，HR絕大部分工作都集中在Sourcing(指通過各種途徑主動尋找人才)方面。HR要把合适的人才不斷加入“候選人池”，并與不理想的候選人進行區分。
如今，65%到70%的工作申請首先接觸到的是機器。經過計算機初步篩選之後，最适合的候選人才被移交給人類HR。計算機越來越善于理解信息，且通過網絡可以獲取海量信息，這種情況下，大多數招聘算法相對嚴格的過濾條件就産生了問題。
Adina Sterling表示：候選人不可能是一個模子裡刻出來的，現在卻很難找到與衆不同的人才。比如，一個有即興喜劇表演背景的人申請一份銷售工作，人類HR興許能發現這個候選人的潛力——銷售需要口才和感染力，喜劇演員很可能适合這個職位。但是計算機是沒法意識到這一點的。
與此同時，算法和AI正在逐漸延申工作範圍，之前是尋找人才放進人才庫，慢慢地機器開始實際做出最終的聘用選擇。雖然這種做法還不普遍，但發展勢頭明顯。Sterling表示：如果我們将招聘理解為真正的公司戰略，那麼把它交給機器就構成了一個根本性的問題。人類仍需要做出很多戰略層面的決定，學者們應當思考，在招聘領域，公司經理們的職責在哪裡。
招聘是戰略
為了說明招聘是戰略性的，Sterling首先定義了這個術語的含義。當一個決定符合以下四個标準時，它就是戰略性的：
不可逆：一旦做出決策，利益相關者就會相互承諾，競争對手可用的選擇将不可逆轉地改變，而某些選項必然會被取消，其它選項也會被揭開。
相關性：一個決策是否有利，取決于它與公司其它決策的一緻性或互補性。在這方面，相關性關注決策者之間的信息共享和協調。
競争：競争對手的反應會影響不同選擇的價值。因此，對于想象中的未來，決策者必須從競争對手的角度來預測他們如何應對各種選項。
不确定性下的學習：招聘存在固有的不确定性，這不僅僅是添一個新職位，更是獲取新知識、與新員工、社區、客戶、供應商建立聯系的過程。
Sterling對各類人士進行了采訪，包括招聘經理、AI和機器學習專家、人力資源技術創企的高管，之後得出結論。她認為以上條件都适用于招聘活動，因此“招聘”應該被賦予戰略意義。就目前機器在招聘過程中的應用來看，它充當的角色還僅僅是編程和自動化，所以機器還夠不上“人才戰略”。戰略層面應當包括上述四個要素。
因此，人才戰略意味着不僅要考慮應聘者的技能，還要考慮如何從整體上、始終如一地尋找人才，并将其融入到公司組織中。這也意味着需要長期堅持這一人力資本戰略，鑒于戰略存在“不可逆性”，所以要改變已有的人才戰略，公司将付出成本和代價。
簡而言之，招聘不是一次性為某個崗位找到最合适的人，而是一個不斷補充人才庫的過程。招聘需要将公司置于全球化視野當中，也意味着在快速變化的市場中找準方向。計算機不具備這種能力。
人工智能的作用
但這并不是說要放棄采用算法招聘人才。Sterling表示，AI在招聘中所起的作用應當與公司的人才戰略保持一緻。這意味着以下兩件事。
第一，招聘經理需要仔細研究現有的算法背後隐藏着什麼。能進入候選人名單，往往已經通過計算機的層層篩選，而HR可能并不清楚機器是什麼完成這些篩選的。雖然篩選的算法肯定是有效的，但比起10年前AI還沒有普遍應用多靠人工挑選簡曆的時代，機器篩選可能會漏掉某些合适的候選人，比如前文提到的，擅長即興喜劇表演的人很可能适合某個銷售職位，但機器估計不會把他列入候選人名單。
第二，在确定這些過濾條件是否需要調整之後，HR應該考慮招聘算法的具體價值。是的，計算機能快速整理簡曆。但它還能做什麼?或者說它做不了什麼?然後，他們應該将這些見解納入公司戰略規劃，進行更廣泛的考量。盲目算法的利弊幾何?
希望HR經理們能感覺到，自己應該對算法的工作負責。他們至少應該明白，招聘是HR的責任，而不應當全部推給機器。
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