7 月 16 日消息，昨日大量媒體報道，字節跳動發布内部郵件，正式啟動 2025 年半年績效評估，并對績效考核标準進行了全面調整。
此次調整對績效分檔 M、M+、E、I 的規則重新定義，目的是 “回歸價值創造本質”，構建包含 “穩定基線 - 突破激勵 - 頂尖認可” 的三層人才發展通道。
具體來看，字節跳動強調 “M”(Meet Expectations)代表符合預期，意味着員工能夠持續履行角色職責，工作表現良好且穩定。未來，多數員工将獲得這一評級，公司旨在提升 M 績效的占比，以肯定和激勵穩定貢獻的員工群體。同時，M 檔位全年激勵區間的上限也會相應提高。
對于 “M+”，其代表工作表現有時超出預期。字節跳動提高了 M + 的标準，預計該檔位的占比将減少。不過，對應激勵會增大，M + 檔位全年激勵區間的下限将提高，激勵工作成果突出的員工，鼓勵大家不斷突破自我。
在區分度方面，字節跳動将更清晰地區分 “M-”(略低于預期)和 “I”(低于預期)。“M-” 意味着員工需要自我調整，或在上級領導的幫助下改進工作，并不代表要離開公司，公司依然給予這類員工改進和成長的機會。而 “I” 則代表員工不能履行好角色職責，需要進行調整甚至離職，後續公司将更明确地識别出 “I” 及以下績效，避免與 “M-” 混淆。
另外，字節跳動鼓勵給出更多的 “E”(Exceeds Expectations，遠超預期)績效，讓有突出貢獻的員工獲得充分的認可和激勵，進一步激發員工的積極性和創造力。
此次績效改革的核心聚焦于 “回歸本質，差異化激勵”。通過調整績效标準，不僅讓優秀員工得到應有的回報，也能通過設定清晰邊界淘汰低效員工，維持組織的活力與競争力。
字節跳動的此次績效改革并非孤立事件，而是與此前一系列人才戰略升級相配套。6 月初，字節跳動首次對外發布《人才觀》，提出 “潛力優于資曆”“人才即投資” 等理念;緊接着推出 “反官僚内卷測試”，通過數據造假識别、越級溝通處理等 10 個典型場景題，引導管理者破除形式主義;最新發布的《包裝産出六大病症》則直接針對 “虛假績效”“重複造輪子” 等職場問題。這些舉措共同構成了字節跳動對人才管理和績效評估的全面改革，旨在打造更高效、更具活力的組織架構。
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